Retos de las empresas para retener talentos en 2023

La agenda laboral 2023 plantea una serie de desafíos para la gestión del talento humano y la operación de las empresas a nivel global.

Diversos factores asociados al entorno, como enfrentar la pandemia de Covid- 19, hizo entender a muchos trabajadores el hecho de poder exigir un cambio de lugar de trabajo, condiciones optimas para llevarlo a cabo, valorar y exigir  tiempo para el esparcimiento y la recreación, así como sentirse capacitado para ejercer sus funciones a distancia con las herramientas adecuadas.

Sin embargo, muchas empresas no saben aún cómo lidiar con estas nuevas dinámicas y continúan evaluando los procesos y cambios que deben realizar para acoplarse a nuevas metodologías de trabajo más ágiles y eficaces.

Otro factor influyente es la escasez de mano de obra local impulsada por el trabajo remoto, lo que plantea contrataciones internacionales o mejoras salariales y de prestaciones al personal local, enfrentando el desafío económico que representa la inflación y el contexto de cada país.

Los economistas subrayan que el próximo año la retención y la atracción de talento se mantendrán como un reto para las empresas. Los empleadores se enfrenten a un mercado laboral envejecido y más competitivo, y deben ser  innovadores en la búsqueda de colaboradores y en cómo diferenciarse.

De acuerdo con el reporte Contratación y tendencias en el mercado laboral 2023 de Indeed y Glassdoor, los temas que marcarán el mundo del trabajo en el corto plazo están asociados  a :

Aumento en la contratación internacional: el Banco Mundial proyecta un descenso en la fuerza laboral en edad de trabajar. Esto generará mayores dificultades para la contratación y es probable que le dé al talento mayor capacidad de negociación frente a los empleadores.

Demanda de trabajo remoto: tres años después de la pandemia aún las personas priorizan esta  modalidad en su búsqueda de oportunidades laborales. La perspectiva es que el trabajo remoto siga prosperando en las empresas que tienen la alternativa de ofrecerlo.

Impulso a las prestaciones como diferenciador: los altos niveles de inflación a nivel mundial, colocan al salario como el elemento más importante para los trabajadores. La opción que tienen los empleadores es fortalecer las prestaciones para diferenciarse de la competencia y así mitigar el impacto del alza de precios en bienes y servicios.

Beneficios como el seguro médico,  asistencia de transporte, bono de alimentación y las licencias por paternidad, entre otros factores, son parte importante  para aceptar una oferta de trabajo.

Relevancia del bienestar en la empresa: ahora los empleados le dan mayor importancia a su salud mental, a cómo se sienten en el trabajo, por lo que  enfocar la atención en  programas de  bienestar puede ser un puto diferenciador y muy positivo frente a otros empleadores.

Reforzar el sentido de pertenencia, inclusión, flexibilidad, confianza, aprecio, crecimiento y compensación justa, entre otros; son valores realmente apreciados por los colaboradores.

Refuerzo a la diversidad, equidad e inclusión: desarrollar programas con espacios de participación y valorización de colectivos en diferentes áreas, cargos y funciones para aquellos que se preocupan por estas iniciativas, pues los trabajadores aún perciben ambientes de trabajo con acoso y discriminación.

Adicionalmente los lideres de capital humano, no solo deberán tomar en cuenta estos factores, sino también apuntar a profesionales con competencias y habilidades más cercanas a las nuevas tecnologías y con una capacidad de adaptación muy distinta a lo que se venía estilando.

Por otra parte, las empresas no descartan un escenario de recesión económica para el siguiente año, lo que llevaría a un recorte de la fuerza laboral.

Toca lidiar con la forma de motivar y retener a los equipos en un mundo laboral que cambia rápidamente y como empleador estar a la altura de un nuevo enfoque de trabajo  que pasa por entender las necesidades del trabajador y valorar mucho más lo que tiene para aportar a la empresa.